A geração Z vem questionando a forma como nos relacionamos com o trabalho. Entenda aqui o que é quiet ambition e como lidar com ela.
Viver para trabalhar ou trabalhar para viver? Essa é uma frase cada vez mais dita pelos profissionais da geração Z — nascidos entre 1990 e 2010. Profissionais desta idade têm questionado a forma como nos relacionamos com o trabalho, e o ritmo de vida que isso implica. Com isso, surgiu a quiet ambition, ou ambição silenciosa, que representa aqueles colaboradores satisfeitos com a sua função, sem a vontade de subir para um cargo de gestão ou chefia.
O desinteresse em virar chefe é um fenômeno cada vez mais comum entre os jovens, que acreditam que cargos de liderança demandam um carga mental muito alta, e afeta diretamente a vida social de cada um. A geração Z busca um equilíbrio positivo entre vida pessoal e profissional.
Algumas empresas acreditam que a tendência está relacionada aos impactos da pandemia nos modelos de trabalho e nas pessoas. Isso porque muitos profissionais experimentaram uma mudança de perspectiva em relação ao trabalho, que passou a ocupar uma posição mais secundária na lista de prioridades, dando lugar a uma maior valorização do bem-estar.
A pandemia deixou ainda uma forte herança do home office, que ressalta ainda mais a possibilidade de haver este equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Junto com a preferência ao trabalho de casa, surgiu o quiet quitting: ao em vez de se demitir, o funcionário diminui sua produtividade e engajamento com a empresa, fazendo o mínimo possível até ser demitido pela empresa.
Os dois fenômenos somados trazem uma questão que ameaça a carreira corporativa que conhecemos dentro do mercado. Com o redirecionamento da ambição para vida pessoal, assumir responsabilidades maiores por um pouco mais de dinheiro, sem sentir alguma realização pessoal, já não faria sentido. Já encontrar um equilíbrio entre trabalho e outras coisas importantes da vida, sim.
Quem se identifica com a tendência da quiet ambition acredita que é mais negócio priorizar a saúde mental, o tempo livre e a convivência com a família e amigos do que viver estressado pelas atividades de um cargo de liderança. A prova disso é uma pesquisa feita pela Visier, que afirma que apenas 4% dos entrevistados afirmaram que um de seus principais objetivos de vida é conseguir um cargo no alto escalão executivo. Em contrapartida, 67% tem como maior ambição passar mais tempo com família e amigos.
Assim, surge uma questão: quem vai assumir os cargos de alto escalão?
Sem uma resposta concreta para essa pergunta, trouxemos algumas ideias de ações que o RH pode realizar para evitar a quiet ambition, e assim, o problema de sucessão dos cargos de liderança.
Ações para o Recursos Humanos
- Comunicação transparente: para evitar expectativas frustradas, é importante entender se há colaboradores internamente com perfil e interesse nos cargos de liderança, ou se é preciso buscar no mercado de trabalho.
- Montar um plano de carreira anual, entendendo a meta pessoal de cada colaborador, e traçando um plano em conjunto.
- Adaptação ao home office: repensar seus modelos de trabalho e formas de hierarquia.
- Aumentos salariais, ambientes de trabalho flexíveis e equilíbrio entre vida pessoal e profissional como atrativos para assumir um cargo de gestão.
- Oferecer apoio ao estudo e desenvolvimento dos talentos para incentivar a crescer internamente.
- Proximidade com a liderança: incentivar líderes a serem próximos de suas equipes. Eles precisam estar dispostos a dialogar mais com seus colaboradores, dividindo experiências e sanando dúvidas sobre suas rotinas de trabalho.
- Liderança como inspiração: líderes estressados não passam uma boa imagem do cargo. Mostrar que a liderança também tem vida pessoal e que sua saúde mental é uma prioridade para a organização.
Uma boa solução para grandes empresas também pode ser o modelo de carreira em Y, em que existem planos de progressão para pessoas com diferentes perfis. Ele somado ao investimento em bons programas de formação de líderes pode facilitar o incentivo de crescimento interno.
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